1000 salariés des Pays-de-la-Loire se sont exprimés librement

72% des salariés sondés ont pris gout au télétravail et désirent continuer depuis chez eux
Ils estiment cependant que le télétravail doit avoir une limite de 1 à 3 jours

 

L’Union régionale CFE-CGC des Pays-de-la-Loire met à disposition à compter du 1er juillet 2020 l’analyse de son enquête sur le télétravail qui s’est déroulée du 24 avril au 10 juin 2020. Vous la retrouverez aussi sur notre site WEB à l’adresse http://www.urpl-cfecgc.com/.

Elle ciblait les salariés du public ou du priveì et a pour objectif d’alimenter le dialogue social au sein des entreprises de la région des Pays-de-la-Loire. C’est un peu plus 1000 salariés ligériens(es) qui se sont exprimés sur les forces et les faiblesses de ce nouveau mode travail, qui, rappelons-le, était déjà encadré par un accord national Interprofessionnel depuis le 19 juillet 2005.

Le télétravail, fortement plébiscité par le passé par les salariés de l’encadrement, ingénieurs, techniciens cadres et agents de maitrise, est venu s’imposer, pendant cette période de crise sanitaire, pour une grande majorité des entreprises, levant sans échappatoire, tous les freins et réticences du passé. Alors qu’ils n’étaient 22% à le pratiquer avant le 16 mars 2020, c’est 85% de salariés(es), issus(es) du secteur public ou privé, qui se sont accommodés des TIC (Technologies de l’information et de la communication) et des relations et organisations distanciées, dont 62% tous les jours.

Cette enquête a permis, entre autres, d’observer que les entreprises les mieux préparées, s’appuyant sur des accords d’entreprise gagnant-gagnant, n’ont pas eu à s’interroger sur les formalités du cadre dans lesquelles elles devaient opérer et sont celles qui visiblement s’en sortent le mieux.

L’éloignement, du lieu de travail de l’entreprise considéré très souvent comme un espace de sociabilité, est venu mettre fin aux échanges « humains » spontanés, informels, aux contacts physiques, dont on sait qu’ils peuvent être source de créativité, de régulation sociale, du maintien de l’esprit d’équipe et ont un rôle majeur dans la prévention des facteurs de risques psychosociaux. Les « managers » ont exprimé la nécessité d’adapter tout ou partie de l’animation d’équipe quand elle s’opère à distance. Pour 30% des salariés interrogés, la relation managériale basée sur le contrôle doit évoluer vers une relation de confiance offrant plus d’autonomie.

L’environnement de travail à distance doit recueillir les mêmes exigences que celles du lieu de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un espace dédié, de poste informatique ou de mobilier de bureau ergonomique, à çà viendront s’ajouter des accessoires comme le casque audio et des outils collaboratifs pour prolonger le « travailler ensemble ».

Pour certains, il semble plus difficile de convaincre et de mobiliser aÌ distance en l’absence du « non verbal » qui est tronqueì en mode Visioconférence.

Concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les frontières apparaissent perméables et nombreux(es) sont celles et ceux qui nous ont retourné de bien séparer les temps de travail et les temps consacrés aÌ sa vie personnelle. D’autres pointent une vigilance toute particulière sur le surengagement et la charge de travail. Certains(es) proposent d’adapter les objectifs pour conserver efficience et efficacité.

La formation attire aussi beaucoup l’attention des télétravailleurs(ses) qui la désignent comme un outil incontournable, pour continuer à être acteur dans son travail, de participer aux décisions, d’utiliser ses compétences et de s’épanouir dans son travail.

Le télétravail interroge aussi sur l’évolution de carrière, où le manque de présence physique pourrait masquer des opportunités et à compétence égale le manque de visibilité d’un salarié en télétravail pourrait le faire sombrer dans l’oubli.

Il est aussi perçu comme une formidable opportunitéì de qualité de vie au travail (QVT), permettant d’exercer ses fonctions dans un environnement plus calme et serein pour un travail en profondeur sur certains projets.

Pris sous l’angle de la « responsabilité sociétale », et au-delà des bienfaits environnementaux, il transforme les temps jusqu’alors consacrés au trajet, aux bouchons routiers, au parking, en temps restitué à la famille pour son bien-être.

En conclusion, le télétravail est bien accueilli et apparait ne pouvoir être qu’un mode de travail complémentaire choisit par les salariés, sur une durée courte d’un à trois jours maximums et qu’il n’est pas souhaitable qu’il se substitue au mode de travail actuel. Cependant, il oppose des regards et des ressentis différents selon les individus, la manière dont il a été appréhendé, préparé et encadré au travers d’accords d’entreprise.

Jérôme HANARTE
Président de l’Union Régionale CFE-CGC des Pays-de-la-Loire